崗位價值評價應以客觀科學為基石

　　崗位因素評分法的前身是點數(shù)法，點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。點數(shù)法是目前國外醫(yī)院應用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數(shù)法的操作進一步細化，并結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的具體情況，研發(fā)設計出來的更為適合我國國情、更為合理的結(jié)構(gòu)化量表，這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細，更重要的一點是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價的偏差降到最低。
　　評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到幾十個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值。然后對崗位要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到一個崗位的總分值。這個總分值決定了它在崗位序列中的位置。
　　崗位評價的原則
　　崗位評價是醫(yī)院價值分配和薪酬設計的基礎工作和重要依據(jù)，涉及到員工的切身利益，是一項十分細致、原則性很強的工作。為了確保評價工作的質(zhì)量和結(jié)果的公平性、公正性，必須堅持以下基本原則：
　　對崗不對人。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
　　保持一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。
　　因素無重疊。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。
　　評委獨立。參加崗位評價的人員必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許商討后打同樣的分數(shù)。
　　針對性。評價因素盡可能結(jié)合醫(yī)院實際情況，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合醫(yī)院實際。
　　保密性。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應該處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位評價的結(jié)果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院中的位置。
　　這些原則在評估工作中都要時刻注意，認真堅持，以保證評估工作的順利進行。
　　崗位評價的一般步驟
　　第一步：準備階段。先要理清崗位，確定參加測評崗位的名稱和數(shù)量。然后成立崗位評價小組，確定崗位測評代表，具體負責對各崗位的評價打分工作，參加測評的人員應具備以下條件：熟悉本醫(yī)院本次評價所確定崗位的情況；理解力比較強，能全面統(tǒng)籌考慮問題；顧全大局，不謀私利，秉公打分；有比較充分的時間進行崗位評價工作。同時，外部顧問公司同醫(yī)院專家組的專家編寫崗位評價指導手冊。
　　第二步：培訓階段。專家組對崗位評價小組的代表進行崗位評價的目的、基本知識、方法等方面的培訓指導。
　　第三步。評價階段。先進行試測評，由崗位評價小組對每一個部門的標桿崗位進行試打分，專家組確認測評結(jié)果基本符合要求后，進行正式打分。
　　第四步：統(tǒng)計階段。崗位測評完成后要進行數(shù)據(jù)的處理工作，并且對數(shù)據(jù)進行有針對性的分析，為崗位測評結(jié)果與薪酬制度對接提供科學依據(jù)。
　　因素評分法的操作
　　對于崗位評價的操作，如前所述，分為排序法、分類法、要素比較法、要素計點法。目前應用最廣的是要素評分法，也稱要素計點法、點值法等，這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評價中，已經(jīng)得到證明是行之有效的?，F(xiàn)在就以因素評分法為例，說明崗位評價的操作方法。
　　崗位評價是以崗位分析為基礎的，因此，必須先進行崗位分析和編寫崗位說明書，然后對崗位進行分類，因為以下步驟都是按不同崗位類別分開進行的。按醫(yī)院具體情況，可以分成管理類、醫(yī)療類、護理類、醫(yī)技類、后勤類等。
　　在分類的基礎上，慎重選擇各個類別的評價指標體系和權(quán)重體系，并對各個指標進行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。
　　所謂的評價指標，是指在評價中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評價內(nèi)容，如工作責任、工作強度等。除了一級指標外，評價指標還可以有二級指標、三級指標等。而一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標就組成評價指標體系。
　　權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言的。某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。而一組評價指標體系相對應的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標的權(quán)重（xi）必須滿足兩個條件（1）權(quán)重（xi）在0至1之間取值，即0<Xi<1；（2）各指標權(quán)重之和為1.
　　指標體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評價和薪酬支付的公正與否，必須進行慎
　　重選擇。各個類別的崗位評價指標體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類崗位為例，其指
　　標體系與權(quán)重體系可如下設計。（本例中只分為兩個級別）
　　一級指標定義權(quán)重 二級指標定義權(quán)重
　　工作責任（略）45％ 協(xié)調(diào)責任（略）20%
　　失誤責任（略）30%
　　決策層次（略）30%
　　監(jiān)督指導范圍（略）20%
　　工作強度（略）35％ 工作復雜性（略）30%
　　工作覆蓋范圍（略）20%
　　工作壓力（略）30%
　　工作均衡性（略）20%
　　知識技能（略）20％ 最低學歷（略）30%
　　工作經(jīng)驗（略）30%
　　綜合能力（略）40%
　　確定各崗位類別的評價分數(shù)，如以1000分為總評分數(shù)，然后進行層層分配、賦分。同時，對二級評價指標進行分檔、定義、賦分，每個指標一般都分為5檔，如最低學歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。
　　從二級指標開始，根據(jù)所給的定義和賦分標準進行評分，確定每個崗位在每一指標上的得分，指標最好有幾個人分工進行評分，以避免過多的人為偏差。
　　先匯總二級指標分數(shù)，再匯總一級指標分數(shù)，最后得出每個崗位的總得分。然后進行高低排序，按照一定的歸等歸級標準（如分10等，每隔××分一等；每等分15級，每××分一級），分別得出各類別崗位的具體等級。
　　將評分及歸等歸級結(jié)果進行反饋，對存在明顯偏差的，應通過小組討論，結(jié)合專家評分法，進行重新打分，給予適當調(diào)整。
　　最后還要在不同等級之問進行對等規(guī)定，如第*等第10級即第二等第1級，依此類推，使崗位評價的結(jié)果形成一個相互銜接的完整體系。在不同類別之間，也可進行類似規(guī)定，如可以規(guī)定在同一等級上，技術(shù)類人員的工資標準可略高于管理類人員。
　　崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于崗位評價代表了一個組織對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評估體系，實施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費較大。對一個幾百人的醫(yī)院來說，如果聘請國外咨詢公司進行一次崗位評價，版權(quán)費加培訓費和評估費就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的醫(yī)院難以承受。如果醫(yī)院自已設定崗位評價標準和評價辦法，會比較簡便并且節(jié)約，但權(quán)威性會受到挑戰(zhàn)。
　　我們建議，如果醫(yī)院規(guī)模較大并且經(jīng)濟實力較好，應盡量選用比較成熟的評價體系，聘請專業(yè)咨詢公司一起進行這項工作，這樣可以提高評價工作的效率，保證評價結(jié)果的客觀、公正，化解一些醫(yī)院自己評價難以避免的矛盾，提升員工的公平感和認同度。而這正是醫(yī)院進行崗位評價工作的目的和希望，是進行分配制度改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)！