對我們中國企業(yè)而言，處在全球化的不同階段，對海外員工福利治理的關注點是不一樣的，因而所采取的行動也會有所差異。中國企業(yè)的全球化進程通常分為四個階段，在通過國際業(yè)務部門開展跨境業(yè)務的第一階段，企業(yè)以向海外短期派遣中國員工進行商務活動為主，這時主要考慮的是員工人身安全和健康風險規(guī)避的問題，可采取的福利手段包括安排足額的海外人身和醫(yī)療保險保障，以及緊急救援服務
對我們中國企業(yè)而言，處在全球化的不同階段，對海外員工福利治理的關注點是不一樣的，因而所采取的行動也會有所差異。中國企業(yè)的全球化進程通常分為四個階段，在通過國際業(yè)務部門開展跨境業(yè)務的第一階段，企業(yè)以向海外短期派遣中國員工進行商務活動為主，這時主要考慮的是員工人身安全和健康風險規(guī)避的問題，可采取的福利手段包括安排足額的海外人身和醫(yī)療保險保障，以及緊急救援服務；當企業(yè)開始設立海外代表處，進入全球化的第二個階段，就需要通過當地員工或第三方機構了解當地法定福利要求，為常駐外派員工和本地雇傭員工安排本地化福利；到第三個階段，企業(yè)開始有一些海外子公司，有幾十個甚至上百個員工在當地工作，主要關注點是對福利計劃設計和審批流程應如何規(guī)定，決策的流程和依據，以及如何對福利實施進行管控，企業(yè)可以通過明確總部和當地的職責分工，對福利進行評估和差距分析、制訂供應商的選擇標準等手段來輔助決策；在全球化階段，企業(yè)就不能以個案的方式去解決每個國家的問題，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，確保全球福利治理框架的有效運作，并制定過渡方案。
在高度全球化情況下，福利治理的定義是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指導原則和實施流程的書面框架性文件，以界定在福利提供過程中重點工作的職責分工、管控模式和監(jiān)督管理。福利治理的具體內容包括在實施和監(jiān)管福利計劃過程中需要完成的主要工作，職責承擔者是誰，如何確保計劃有效的運作和計劃評估的頻率等。
在大的全球員工福利治理的框架下，企業(yè)需要制定有關福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理等幾個具體方面的指導原則。首先在計劃設計上，總部的員工福利管理人員需要給出福利設計理念的指導性意見，如市場競爭力定位，是不高于市場中位值還是不低于市場中位值；是否給予員工選擇權，我最近做一個國有企業(yè)福利課題的研究，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)福利非常全面，但不允許員工選擇，而在國外，彈性福利已經成為福利發(fā)展的趨勢；還有是否引入消費者導向（Consumerism）的設計元素，這對中國企業(yè)來說是很新的概念，它賦予員工更多的自主權，提供更多的信息以及通過激勵措施引導員工做一名精明的福利消費者，從而達到福利計劃成本效益最大化的目的。
在計劃實施上，總部需要管控三個方面。首先是供應商選擇，福利的相關服務很多時候是由第三方供應商提供的，因此關于供應商選擇的標準、重新選擇供應商的頻率、何種情況下需要招標及招標的流程，哪些供應商可以全球或區(qū)域指定，總部最好能有清晰的指引，以規(guī)避因供應商資質問題帶來的風險。比如醫(yī)療保險福利，很多發(fā)達國家的企業(yè)都通過全球指定的保險經紀公司來安排，將專業(yè)的事情交由專業(yè)的機構去做，同時也減輕福利行政操作方面的工作量。其次，總部需要對決策人和決策流程進行管控。第三，總部需要對信息溝通的方式作出一定的要求，如哪些信息需要定期上報給總部，哪些與福利相關的重大事件需要知會哪些人等。當地的分支機構則需要做好計劃實施的兩個方面，一是員工溝通，二是供應商管理和服務監(jiān)控。
我們發(fā)現(xiàn)，中資企業(yè)和外資企業(yè)在福利管控的職責分工方面還是有很大的不同。中資企業(yè)的員工福利往往是多頭管理，統(tǒng)放結合，由人力資源部門管控的福利項目只占很少的一部分，不同的福利項目分散在不同的部門管理。而外資企業(yè)一般在總部人力資源部門內會設“全球福利管理”這樣一個崗位，對員工福利進行專業(yè)化管控。但這個崗位人員配置非常少，因此管控模式和審批流程就非常重要，哪些事情由當地分支機構來操作，哪些事情需要總部批準，需要有非常清晰的指引。
在員工福利的資金安排方面，中資企業(yè)關心的更多是列支渠道，而外資企業(yè)則普遍實行預算管理，也就是說要上一個新的福利項目的話，可能要提前一兩年做到預算里面?？偛繉Y金安排的指導原則通常包括是否應利用當地的稅收優(yōu)惠政策，花更少的錢辦更大的事，是否與員工分攤成本，是否有國際共保策略，是否引入福利成本控制策略，以確保福利在財務上的長期可持續(xù)性等。
全球員工福利治理的風險管理有很多方面，可以主要總結為五種類型。
針對全球福利治理的工具也有很多種，在這里主要為大家介紹以下四種。一是員工福利市場實踐報告。例如美世出版的《全球福利和雇傭指南》，里面涵蓋60多個國家的法定福利要求和補充福利的市場普遍操作，以及員工雇傭方面應注意的一些問題，如勞動合同的簽訂和解除、假期福利等，而且每個國家的情況都用統(tǒng)一的格式編寫，查找非常方便。如果企業(yè)處于“走出去”的第二個階段，即設立了海外代表處，但只有一兩個到幾十名員工，可能看看這本刊物就能解決基本的福利問題了。
二是福利評估和差距分析工具，當企業(yè)有了海外子公司，當地人力資源部門上報福利計劃時，可能用到一些基本的差距分析和建議工具，比如福利上報計劃是否與公司福利目標相一致，有沒有考慮風險因素，錢從哪里來，有沒有考慮員工需求，有沒有做過員工需求調研？我們發(fā)現(xiàn)跨國企業(yè)非常在意福利市場數據，我們幫跨國企業(yè)做福利計劃設計時一定要提供市場數據，別的公司有多少做了這個福利項目，做到什么水平，這都非常重要。
三是福利信息管理工具。當企業(yè)全球化程度非常高的時候，福利信息的定期收集、更新和管理就顯得非常重要。美世專門為此開發(fā)了一個數據庫，叫“Mercer Gold”，現(xiàn)在有200多家跨國企業(yè)正在使用。這個數據庫首先儲存《全球福利和雇傭指南》的所有法定和補充福利的信息和市場數據，同時可以儲存這個企業(yè)在不同國家的分支機構、不同福利項目的具體信息。如果企業(yè)全球化還沒有達到這個高度，也可以用表格的方式收集一下全球員工福利信息，項目要比較全，比如員工人數、保障計劃、供應商等都要詳細記錄。
