人力資源規(guī)劃如何做到重點(diǎn)突出

　　從總體上看，人力資源規(guī)劃是要解決企業(yè)人力資源供需平衡問(wèn)題，即企業(yè)面向戰(zhàn)略從人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面如何配置，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)距離企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求之間的差距，如何彌補(bǔ)差距，需要從人力資源管理機(jī)制和手段上予以保障。
　　作為人力資源規(guī)劃項(xiàng)目的基礎(chǔ)，首先需要在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面進(jìn)行審視：
　　1. 人員數(shù)量
　　在人員數(shù)量規(guī)劃過(guò)程中有兩個(gè)基本方法：（1）定崗定編；（2）由戰(zhàn)略量化目標(biāo)進(jìn)行推算。前者重點(diǎn)考慮組織設(shè)計(jì)后的職位體系，后者重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的年度量化目標(biāo)，例如銷售收入、凈利潤(rùn)、毛利率等，兩種方法都需要考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。兩種方法各有利弊，在人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇或者結(jié)合考慮。
　　人力資源規(guī)劃項(xiàng)目常常附著在組織設(shè)計(jì)之后，這是因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃不僅與戰(zhàn)略要求相關(guān)，還與組織設(shè)計(jì)密切相關(guān)，不同的組織架構(gòu)對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能會(huì)有不同的要求，比如矩陣式往往需要人員具有較強(qiáng)的專業(yè)技能，以便實(shí)現(xiàn)部門管理的專業(yè)化，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不光考慮大的組織結(jié)構(gòu)框架，細(xì)化后實(shí)際上衍生出一整套職位體系，按照定崗定編的要求可以解決組織設(shè)計(jì)之后的人員數(shù)量問(wèn)題，但這種方法也會(huì)與由戰(zhàn)略量化目標(biāo)推算出來(lái)的總體人員數(shù)量存在一定的差別，需要引起注意的是，定崗定編對(duì)應(yīng)的是現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有勞動(dòng)生產(chǎn)率，一旦組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化或者整個(gè)行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率因?yàn)閼?yīng)用新技術(shù)大幅度提升，定崗定編就需要作出相應(yīng)調(diào)整。
　　戰(zhàn)略量化目標(biāo)推算法一般先根據(jù)量化目標(biāo)，例如銷售收入，結(jié)合業(yè)務(wù)人員（工業(yè)企業(yè)一般覆蓋生產(chǎn)人員和銷售人員）的勞動(dòng)生產(chǎn)率推算出業(yè)務(wù)人員數(shù)量，再按照一定比例推算出其他人員數(shù)量（通常業(yè)務(wù)人員和其他人員的比例較為穩(wěn)定），最后推算出來(lái)的總體人員數(shù)量可以從總體上描繪未來(lái)3-5年的人員規(guī)模，但也會(huì)遇到一定難題，最為突出的是未來(lái)3-5年的勞動(dòng)生產(chǎn)率如何預(yù)測(cè)，在此過(guò)程中可以借鑒行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)過(guò)去3年的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，而實(shí)際上要想更為準(zhǔn)確地衡量勞動(dòng)生產(chǎn)率，需要深入考察企業(yè)業(yè)務(wù)情況，對(duì)工業(yè)企業(yè)而言，考慮的因素還有：對(duì)生產(chǎn)設(shè)備等生產(chǎn)系統(tǒng)的考慮，對(duì)銷售系統(tǒng)中銷售策略和銷售人員能力提升瓶頸的考慮等，總而言之，對(duì)于勞動(dòng)生產(chǎn)率的預(yù)測(cè)實(shí)際上是一件較為復(fù)雜和有難度的任務(wù)。
　　2. 人員結(jié)構(gòu)
　　人員結(jié)構(gòu)有多種劃分辦法，一種是與人員數(shù)量密切相關(guān)的，按照工作性質(zhì)劃分，大體可以分為生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)和其他等大的系統(tǒng)（工業(yè)企業(yè)），規(guī)劃目的主要是通過(guò)與行業(yè)標(biāo)桿對(duì)比或者企業(yè)自身發(fā)展的考慮，在各大系統(tǒng)人員比例上進(jìn)一步合理化；另一種是與人員技能密切相關(guān)的，按照年齡、學(xué)歷、工齡等進(jìn)行分析，以了解員工從以上幾方面的分布比例。在人力資源診斷過(guò)程中，人員結(jié)構(gòu)常常是一個(gè)重要的考慮，構(gòu)成企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的重要組成部分。對(duì)于人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃可以參與標(biāo)桿企業(yè)借鑒法，同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求和組織對(duì)人員的要求進(jìn)行規(guī)劃。
　　3. 人員技能
　　人員技能按照能力模型的要求一般包括基礎(chǔ)技能、核心技能和專業(yè)技能：基礎(chǔ)技能是多種角色都需要的技能，例如辦公軟件的應(yīng)用；核心技能是企業(yè)文化、業(yè)務(wù)和管理需求的反映，例如領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力、溝通能力等；專業(yè)技能指特定崗位上需要的技能。在人力資源診斷過(guò)程中，對(duì)人員技能的診斷常常通過(guò)戰(zhàn)略對(duì)人員技能的要求與現(xiàn)狀之間的差距來(lái)呈現(xiàn)，另外也可以考慮，通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的橫向比較體現(xiàn)人員技能的現(xiàn)狀。
　　在許多企業(yè)的人力資源體系中，能力模型并沒(méi)有被引入，人員技能的要求散落在崗位說(shuō)明書(shū)中，沒(méi)有能力模型作依托或者沒(méi)有完善和分層次的技能體系，培訓(xùn)的課程的開(kāi)發(fā)很難做到有針對(duì)性，人才甄選和招聘的測(cè)評(píng)工具也缺乏依據(jù)。在此背景下，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，為企業(yè)分層次梳理關(guān)鍵技能，尤其是關(guān)鍵專業(yè)技能是十分必要的。而能力模型的建設(shè)則是一個(gè)較為復(fù)雜、耗時(shí)和較為獨(dú)立的人力資源模塊，人力資源規(guī)劃項(xiàng)目?jī)H提供計(jì)劃和方向指導(dǎo)。
　　對(duì)應(yīng)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等規(guī)劃目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要明確為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的人力資源機(jī)制保障和人力資源管理手段。一個(gè)完整人力資源規(guī)劃實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是為實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等要求而制定的一整套人力資源計(jì)劃，例如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等。在人力資源規(guī)劃項(xiàng)目中，不可能一下子解決企業(yè)所有的人力資源管理問(wèn)題，所以通過(guò)戰(zhàn)略梳理和調(diào)研分析，篩選出企業(yè)關(guān)鍵的人力資源管理問(wèn)題是十分必要的，可以按照問(wèn)題重要程度和緊迫性做出兩個(gè)維度的考慮，和企業(yè)共同確定需要解決的關(guān)鍵人力資源管理問(wèn)題，進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃。